Précarité: Les contrats à durée déterminée atteignent des sommets
En langage Médef, ça s’appelle la « flexibilité »… Moi j’appelle ça le boulot kleenex. C’est tout bénef.. pour les patrons, (on prend, on utilise, on jette…) mais pour les employés qui aimeraient simplement avoir confiance dans leur avenir, ou qui ont besoin de justifier de revenus stables pour se loger, s’acheter un véhicule par exemple, et qui n’ont pas de cautionnaires possibles dans leur entourage, ceux-là font comment ?
La part des CDD dans les embauches atteint un niveau record
Au 4e trimestre, la part des CDD dans les embauches a augmenté de 1,4 point dans l’industrie et de 0,8 point dans le tertiaire mais nettement reculé dans la construction (-3,2 points).
Sur un an, seul le tertiaire a connu une hausse de la part des CDD dans les embauches (+1,5 point, à 85,5%) alors que des baisses ont été enregistrées dans l’industrie (-0,3 point, à 67,1%) et la construction (-4,0 points à 51,5%).
(Yann Le Guernigou, édité par Emmanuel Jarry)http://tempsreel.nouvelobs.com/topnews/20140430.REU3942/la-part-des-cdd-dans-les-embauches-atteint-un-niveau-record.html
TOUJOURS DANS LA CATÉGORIE « EMPLOI » : NOUS VIVONS UNE ÉPOQUE FORMIDABLE !
Les algorithmes recrutent mieux que les humains
Une simple équation informatique aurait plus de chance de repérer les meilleurs candidats à l’embauche que le jugement d’un recruteur, estime une étude de chercheurs américains.
D’après une étude américaine, un algorithme repèrerait plus souvent les candidats les plus qualifiés pour un poste qu’un être humain. Reuters/Kacper Pempel
Le sort des candidats à l’embauche sera-t-il un jour suspendu à la décision d’une simple équation? Nathan Kuncel et Deniz Ones, chercheurs à l’université du Minnesota, ne l’excluent pas dans une étude reprise par le site de la Harvard Business Review. Les deux psychologues y voient même une excellente nouvelle pour les entreprises et les candidats les plus méritants.
Aujourd’hui, les recruteurs « humains », estiment-ils, « sont très forts pour définir les besoins d’un poste et extraire des informations à partir des profils des candidats ». Mais ils sont aussi « très mauvais pour en pondérer les résultats. »
Noyés dans la masse d’informations collectées sur les CV ou en entretien, ils « se laissent facilement distraire par des éléments peu pertinents ». Une petite phrase d’un candidat, un détail sur une candidature, et les employeurs oublieraient de se concentrer sur les vrais besoins du poste. Et donc leur adéquation, ou non, avec les atouts des postulants.
Le meilleur des deux
A l’inverse, un algorithme est capable d’identifier, dans les CV, les données les plus en phase avec les critères recherchés par l’entreprise. Son approche « objective » -débarrassée de toute interprétation, et donc de certains risques de discrimination– extrait mieux les candidats qualifiés pour le poste.
Pour le prouver, les chercheurs ont identifié des profils de salariés reconnus « meilleurs » que la moyenne sur différents critères: notation par leurs supérieurs, nombre de leurs promotions, capacité d’apprentissage, etc. L’algorithme aurait au moins 25% de chance de plus de les identifier que l’humain.
Les recruteurs risquent d’avoir du mal à avaler la pilule. Les chercheurs admettent que laisser les algorithmes se charger du recrutement susciterait « une forte résistance » dans les entreprises. Ils conseillent donc « d’utiliser un système algorithmique, à partir d’un grand nombre de données, pour réduire le champ [des candidats], avant de faire appel au jugement pour sélectionner quelques finalistes ». Un bon compromis?
Source : l’express.be